Mag. Elisabeth Böhm eboehm@deloitte.at

Beim Einsatz von Mitarbeitern im Ausland können durch eine optimale Planung Steuerrisiken vermieden bzw. Steuervorteile generiert werden – gute Planung im Vorfeld spart Steuern!

Grundsätzlich kommt es für die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Folgen darauf an, welches Vertragswerk der Entsendung der Mitarbeiter zugrundeliegt. Werden Mitarbeiter dem ausländischen (Tochter)Unternehmen zur Verfügung gestellt, ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber den Einsatz der Mitarbeiter im anderen Unternehmen duldet („Duldungsleistung“ = Arbeitskräftegestellung) oder ob das österreichische Unternehmen durch den Einsatz des Mitarbeiters dem ausländischen Unternehmen „assistiert“ („Assistenzleistung“). Hier gilt es in erster Linie für den Arbeitgeber auf die richtige vertragliche Gestaltung zu achten, um etwaige steuerliche Nachteile im Ausland (z.B. durch Begründung einer Betriebsstätte, vor allem bei Assistenzleistungen) zu vermeiden.

Grundsätzlich kommt es bei einer Anwesenheitsdauer des Mitarbeiters im anderen Staat von mehr als 183 Tagen (pro Kalender-/Steuerjahr oder pro 12-Monatszeitraum – je nach Doppelbesteuerungsabkommen) zu einer Besteuerung in diesem anderen Staat. Dies immer unter der Voraussetzung, dass der Mitarbeiter weiterhin in Österreich ansässig ist, sprich sein Mittelpunkt der Lebensinteressen in Österreich zu sehen ist. Die sogenannte „183 Tage Regel“ ist aber dann nicht anwendbar, wenn davon auszugehen ist, dass das ausländische Unternehmen als „wirtschaftlicher“ Arbeitgeber zu sehen ist oder wenn das österreichische Unternehmen im Ausland eine Betriebsstätte hat und der Mitarbeiter in dieser Betriebsstätte eingesetzt wird.

Der österreichische Gesetzgeber geht grundsätzlich davon aus, dass der zivilrechtliche Arbeitgeber auch der „wirtschaftliche“ Arbeitgeber ist. Entscheidend ist, welches Unternehmen die wesentlichen Belange dienstrechtlicher bzw. arbeitsrechtlicher Natur innehat, z.B. welches Unternehmen die Gehaltszahlung trägt, über Gehaltserhöhungen, Urlaubsausmaß, das Schicksal des Dienstnehmers nach Entsendung bzw. über Kündigung oder Entlassung entscheidet. Bei einer Arbeitskräfteüberlassung ist aus österreichischer Sicht der Überlasser - das entsendende Unternehmen - der „wirtschaftliche“ Arbeitgeber. Nur in absoluten Ausnahmefällen wechselt die Arbeitgebereigenschaft zum Beschäftiger, spricht zum ausländischen Unternehmen, sofern das Vertragswerk den tatsächlichen Gegebenheiten entspricht und nicht nur auf dem Papier existiert.
Der Begriff „wirtschaftlicher“ Arbeitgeber wird aber von verschiedenen Staaten unterschiedlich ausgelegt. Für einige Staaten – wie zum Bespiel die Slowakei, Deutschland und die Schweiz - ist schon die Kostenweiterverrechnung zwischen den Unternehmen ein entscheidendes Kriterium für die Definition des Arbeitgeberbegriffes. Kroatien und Rumänien z.B. bestimmen den wirtschaftlichen Arbeitgeber nach den Kriterien „Rechte an der Arbeit“, „Tragen der Verantwortung und des Risikos“ sowie an der Gehaltstragung. Das ausländische Unternehmen ist in diesen Fällen als wirtschaftlicher Arbeitgeber zu sehen, wenn es das Gehalt auszahlt oder wenn die Kosten des Gehalts dem ausländischen Unternehmen weiterverrechnet werden.

Somit sollte bei der steueroptimalen Planung immer im Vorfeld geprüft werden, wie der andere Staat den Begriff „Arbeitgeber“ nach nationalen Rechtsvorschriften auslegt. Es könnten durch den Abschluss von „Split Contracts“, sprich einem Dienstvertrag in Österreich und einem zweiten Dienstvertrag im Ausland, dieser mögliche zwischenstaatliche Konflikt vermieden und Steuervorteile durch eine niedrigere Besteuerung im Ausland erwirkt werden.
Hinsichtlich der sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen empfiehlt sich unter Berücksichtigung nationaler und etwaiger zwischenstaatlicher Abkommen eine umfassende rechtliche Würdigung, um Doppelversicherungen und damit verbundene zusätzliche Kosten zu vermeiden bzw. den optimalen sozialversicherungsrechtlichen Schutz zu gewährleisten.

Empfehlung: Falls für Mitarbeiter eine Auslandstätigkeit geplant ist, sollten im Vorfeld die sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Konsequenzen geprüft und umgesetzt und rechtzeitig die entsprechenden Verträge aufgesetzt und abgeschlossen werden.

Mag. Elisabeth Böhm